ホテル勤務の夫の労働時間、異常？サービス残業の実態と対策を解説

労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下で労務を提供する時間のことを指します。これは、単に「働いている時間」だけでなく、着替えや準備時間、休憩時間なども含めて総合的に判断されます。

労働基準法（労働者の権利を守るための法律）では、原則として、1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけないと定められています。これを超える場合は、会社は労働者に対して、割増賃金（残業代）を支払う義務があります。

今回のケースでは、夫の残業時間が月に60～80時間と記載されています。これは、労働基準法で定められた上限を超えている可能性が高く、問題があると考えられます。

今回の夫の勤務状況は、客観的に見て「異常」と言える可能性が高いです。終電を逃し、始発で帰宅、または会社の仮眠室で寝泊まりするような状況は、心身ともに大きな負担がかかります。

サービス残業（会社が残業代を支払わない残業）も行われているとのことですので、労働基準法違反の可能性も否定できません。また、出勤時間よりも早く出勤することも、実質的な労働時間に含まれるため、注意が必要です。

ホテル業界は、お客様のサービスを提供するという性質上、どうしても長時間労働になりがちな側面があります。しかし、だからといって、従業員の健康を害するような働き方を許容して良いわけではありません。

今回のケースで特に関係してくる法律は、労働基準法です。労働基準法は、労働者の労働条件に関する最低基準を定めており、労働時間、休憩、休日、賃金などについて規定しています。

具体的には、以下の点が重要です。

また、労働基準監督署（労働基準法に基づいて、労働条件の確保や改善を図る行政機関）は、労働基準法違反の疑いがある場合、会社に対して調査を行い、是正勧告や指導を行うことができます。

今回のケースで誤解されがちなのは、「サービス残業は当たり前」という認識です。確かに、一部の企業や業界では、サービス残業が常態化している場合があります。しかし、それは違法行為であり、正当化されるものではありません。

また、「暗黙のルール」という言葉も注意が必要です。たとえ、会社内で「早く出勤することが当たり前」というルールがあったとしても、それは法律的に認められるものではありません。労働者は、自分の権利を守るために、積極的に行動する必要があります。

夫の労働状況を改善するために、以下のステップで行動することをおすすめします。

現状の把握：夫の正確な労働時間を記録しましょう。タイムカードや勤務表だけでなく、日々の業務内容や、休憩時間、移動時間なども記録することが重要です。
証拠の収集：残業時間やサービス残業を証明できる証拠（タイムカードのコピー、メールのやり取り、業務日報など）を集めておきましょう。
会社との交渉：夫が会社に対して、労働時間の適正化や、残業代の支払いについて交渉することを勧めましょう。会社によっては、労働者の訴えに応じて、改善策を講じることがあります。
労働組合への相談：会社に労働組合がある場合は、労働組合に相談することも有効です。労働組合は、労働者の権利を守るために、会社との交渉や、必要に応じて団体交渉を行うことができます。
専門家への相談：状況が改善しない場合は、弁護士や社会保険労務士などの専門家に相談しましょう。専門家は、法的アドバイスや、会社との交渉をサポートしてくれます。

以下のような場合は、専門家（弁護士や社会保険労務士）に相談することをおすすめします。

専門家への相談は、問題解決への第一歩となるだけでなく、今後の対策を立てる上でも非常に有効です。

今回のケースでは、夫の長時間労働とサービス残業が大きな問題です。労働基準法に違反している可能性があり、夫の健康を害する恐れもあります。

重要なポイントは以下の通りです。

夫の健康と、より良い労働環境を守るために、積極的に行動しましょう。