女癖の悪い男性は病気？不倫を繰り返す男性への対処法を解説

不倫を繰り返す男性の問題：その本質とは？

不倫を繰り返す男性の行動は、単なる「女癖が悪い」という言葉だけでは片付けられない、複雑な問題を抱えている可能性があります。
この問題を理解するためには、いくつかの視点から考察する必要があります。

まず、倫理的な問題です。
不倫は、配偶者や交際相手への裏切り行為であり、信頼関係を著しく損ないます。
道徳的な観点からも、非難されるべき行為です。

次に、心理的な側面です。
不倫を繰り返す背景には、自己肯定感の低さ、承認欲求、刺激への依存、性的欲求不満など、様々な要因が考えられます。
場合によっては、何らかの精神的な問題を抱えている可能性もあります。

さらに、社会的な影響も無視できません。
不倫は、当事者だけでなく、家族や周囲の人々にも大きな精神的苦痛を与えます。
会社などの組織においては、人間関係の悪化や業務への支障をきたすこともあります。

今回のケースでは、男性が過去に横領で処分を受けていることも考慮すると、倫理観の欠如や自己制御能力の低さも疑われます。

今回のケースへの直接的な回答：法的・社会的な視点から

今回のケースのように、不倫を繰り返す男性に対して、直接的に法的手段で制裁を加えることは、非常に難しいのが現状です。

不倫自体は、民事上の不法行為（不法行為（民法709条））にあたり、慰謝料請求の対象となる可能性があります。
しかし、これはあくまでも不倫相手やその配偶者が、男性に対して慰謝料を請求する場合の話です。
今回の相談者のように、第三者が直接的に男性を訴えることは、原則としてできません。

しかし、会社という組織の中で、この男性の行動が問題となっている以上、会社としての対応を検討することは可能です。
具体的には、以下の点が考えられます。

就業規則の確認：
会社の就業規則には、服務規律（従業員が守るべきルール）が定められています。
不倫行為が、この服務規律に違反しているかどうかを確認しましょう。
例えば、会社の信用を毀損（傷つけること）する行為や、職場環境を悪化させる行為などが、服務規律違反に該当する可能性があります。
懲戒処分：
就業規則に違反していると判断されれば、懲戒処分（会社が従業員に対して行う制裁）を検討できます。
懲戒処分の種類は、戒告、減給、出勤停止、降格、解雇など、会社の規模や違反の程度によって様々です。
人事異動：
問題のある男性を、他の部署に異動させることも、一つの解決策です。
これにより、問題の女性社員との接触を減らし、職場環境の改善を図ることができます。
注意喚起：
会社として、不倫行為が許されないことを、全従業員に対して周知徹底することも重要です。
倫理研修などを実施し、意識改革を促すことも有効です。

関係する法律や制度：不倫と法的側面

不倫は、直接的に刑事罰の対象となる犯罪ではありません。
しかし、不倫に関連して、いくつかの法律が関係してくる可能性があります。

民法：
不倫は、配偶者の権利を侵害する不法行為（民法709条）にあたります。
これにより、不倫された配偶者は、不倫相手に対して慰謝料を請求することができます。
慰謝料の額は、不倫の期間や回数、精神的苦痛の程度などによって異なります。
離婚：
不倫は、離婚原因（民法770条1項1号）の一つとなります。
不倫が原因で夫婦関係が破綻した場合、配偶者は離婚を請求することができます。
離婚に伴い、財産分与や親権、養育費などの問題も生じます。
会社法：
会社の役員が不倫を行った場合、会社に対して損害賠償責任を負う可能性があります。
例えば、不倫が原因で会社の信用が失墜し、損害が発生した場合などが考えられます。

誤解されがちなポイント：不倫に関するよくある誤解

不倫に関して、様々な誤解が広まっていることがあります。
ここでは、よくある誤解を整理し、正しい知識を身につけましょう。

誤解1：不倫は犯罪である

不倫自体は、刑法上の犯罪ではありません。
しかし、不倫が原因で、配偶者や不倫相手が暴行や脅迫などの犯罪行為を行った場合は、刑事責任を問われる可能性があります。
誤解2：不倫相手も慰謝料を請求できる

不倫相手は、原則として慰謝料を請求できません。
慰謝料を請求できるのは、不倫された側の配偶者です。
ただし、不倫相手が、不倫によって精神的苦痛を受けた場合は、例外的に慰謝料を請求できる可能性があります。
誤解3：不倫は必ず離婚原因になる

不倫は、離婚原因の一つですが、必ずしも離婚に繋がるとは限りません。
夫婦関係が修復可能であれば、離婚を回避することも可能です。
しかし、不倫が原因で夫婦関係が破綻した場合、離婚を避けることは難しいでしょう。

実務的なアドバイスや具体例：会社での対応

会社として、不倫問題をどのように対応していくかは、非常にデリケートな問題です。
しかし、放置しておくと、職場環境の悪化や、会社の評判の低下に繋がる可能性があります。
ここでは、実務的なアドバイスと、具体的な対応例を紹介します。

事実確認：
まずは、事実関係を正確に把握することが重要です。
関係者への聞き取り調査や、証拠収集（メールやSNSのやり取りなど）を行いましょう。
ただし、プライバシーに配慮し、慎重に進める必要があります。
就業規則の確認と適用：
就業規則に、不倫行為に関する規定があるかを確認し、違反している場合は、適切な懲戒処分を検討しましょう。
懲戒処分の種類や程度は、違反の程度や、会社の規模、過去の事例などを考慮して決定します。
当事者への指導：
問題のある男性に対して、直接指導を行うことも重要です。
会社の倫理観や、服務規律に違反していることを伝え、反省を促しましょう。
場合によっては、始末書の提出を求めることもあります。
職場環境の改善：
不倫問題が、職場環境に悪影響を与えている場合は、改善策を講じる必要があります。
例えば、問題の男性と、不倫相手の女性を、部署異動させることなどが考えられます。
また、全従業員に対して、倫理研修を実施し、意識改革を促すことも有効です。
相談窓口の設置：
従業員が、ハラスメントや不倫問題について、気軽に相談できる窓口を設置することも重要です。
専門の相談員を配置し、適切なアドバイスやサポートを提供できるようにしましょう。

具体例：
ある会社では、不倫を繰り返す男性社員に対して、減給と降格処分を下しました。
さらに、問題の女性社員とは、別の部署に異動させ、接触を避けるようにしました。
また、全従業員に対して、倫理研修を実施し、不倫行為が許されないことを周知徹底しました。

専門家に相談すべき場合とその理由

不倫問題は、法的・倫理的に複雑な問題を孕んでいるため、専門家の意見を聞くことが、問題解決への近道となる場合があります。

弁護士：
不倫に関する法的問題、例えば、慰謝料請求や、懲戒処分の法的根拠について、専門的なアドバイスを受けることができます。
また、会社として、法的リスクを回避するための対策についても、相談することができます。
社会保険労務士：
就業規則の整備や、懲戒処分の手続きなど、人事労務に関する専門的なアドバイスを受けることができます。
また、従業員とのトラブルを未然に防ぐための対策についても、相談することができます。
カウンセラー：
不倫問題が、当事者の精神的な問題に起因する場合、カウンセラーに相談することで、心のケアを受けることができます。
また、問題解決に向けた、具体的なアドバイスを受けることもできます。

今回のケースでは、会社として、問題の男性への対応に悩んでいる場合、弁護士や社会保険労務士に相談することをお勧めします。
法的リスクを回避し、適切な対応をとるためには、専門家の知識が必要不可欠です。

まとめ：今回の重要ポイントのおさらい

不倫を繰り返す男性への対応は、倫理的、法的、社会的な側面から多角的に検討する必要があります。
今回のケースでは、会社としての対応が重要であり、就業規則の確認、懲戒処分、人事異動、注意喚起などの対策を検討することが可能です。

不倫問題は、当事者だけでなく、周囲の人々にも大きな影響を与えるため、早期に対処することが重要です。
専門家の意見を聞きながら、適切な対応をとることで、問題解決を目指しましょう。